Kultúra pracovnej flexibility v malej firme

Menšie firmy ťahajú za kratší koniec pri hľadaní zdrojov, či už financovania alebo ľudských zdrojov v porovnaní s veľkými firmami. Firma sa rozvíja a potrebuje pomoc s marketingovou podporou, schopného personalistu, skúseného finančného špecialistu, právnika…Mať však takýchto ľudí na klasický pracovný úväzok je nemysliteľné. Jednou z možností je najať si špecialistov, ktorí budú pracovať len na počet hodín, ktoré firma potrebuje alebo budú pracovať len na určitých projektoch.

Flexibilné formy práce (viac sa o nich môžete dočítať na www.flexipraca.sk) sú vnímané ako prostriedok na prilákanie a udržanie kvalitných zamestnancov, ktorí hodnotia túto možnosť cez atribúty ako sú sloboda, dobrá pracovná atmosféra, spokojnosť, efektivita. Popri kvalitatívnych výhodách, slovenské i zahraničné firmy získali pozitívnu “vyčísliteľnú” skúsenosť a výhodu, napr. vo forme úspory nákladov pri využití súčasného zamestnanca v porovnaní s hľadaním definitívnej (nie dočasnej) náhrady za matku po rodičovskej dovolenke alebo vo forme zníženej fluktuácie. Slovenský Zákonník práce umožňuje rôzne formy flexibilných pracovných úväzkov (paragrafy 49-52).

Aby flexibilita pracovného usporiadania vzťahu medzi zamestnancami a zamestnávateľom fungovala, je potrebné nastaviť vo firme premyslený systém pravidiel, a ten dôsledne dodržiavať. Jeho dodržiavanie naučí zamestnancov výhody pracovnej flexibility nielen prijímať, ale i chápať a neprekračovať stanovené hranice a uplatňovať prísnu sebakontrolu a sebadisciplínu (a nečakať len na kontrolu manažérom).

Ako na to? Nechajte sa inšpirovať zoznamom rád a skúseností malých i väčších firiem na Slovensku:

  • Pri riadení zamestnancov na flexibilné úväzky je ideálne využiť inteligentné softwarových riešenia (napr. práca zamestnancov v “cloudovom prostredí”, vlastný interný systém zadávania požiadaviek zamestnancom a kontroly manažérom, zdieľaný kalendár zamestnancov – kto kde na čom pracuje, google nástroje, zdieľanie obrazoviek, zdieľanie “to-do” listov zamestnancov, dôsledná kontrola úloh a ich termínov samotnými zamestnancami, námatkové kontroly, …).
  • Nastavte všeobecné pravidlá pre všetkých zamestnancov rovnako, ostatné je možné riešiť individuálne v závislosti od projektu, typu človeka, druhu práce. Najlepšie v dodatku ku zmluve.
  • Schvaľovanie požiadavky zamestnanca pre “home-office” je účinnejšie postaviť na nižšiu rozhodovaciu úroveň manažmentu. Zefektívni sa využívanie flexibilných foriem práce.
  • Podľa potreby vypracujte k pracovnej zmluve dodatky ohľadom pracovnej flexibility, napr. týkajúce sa nastavenia voliteľnej možnosti “home-office” (napr. max 10 hodín do mesiaca).
  • Pri práci z domu vzniká problém dodržiavania pravidiel BOZP. Riešte prostredníctvom rozloženia zodpovednosti na zamestnávateľa i zamestnanca zároveň už v pracovnej zmluve alebo v jej dodatku.
  • Zvýšená kontrola zamestnancov v „skúšobnej“ lehote je nevyhnutná.
  • Uplatňujte vysokú “sankciu” za stratu dôvery (ľudskej i pracovnej). Inak môžu zamestnanci skĺznuť k zneužívaniu flexibilných foriem práce.
  • Využite a pracujte s vedomostným a pracovným potenciálom. Matka po rodičovskej dovolenke je ochotná pracovať podstatne viac, je vďačnejšia za možnosť pracovať, mnohokrát i za nižšiu odmenu. Túto príležitosť však nezneužívajte.
  • Riadiť team flexibilne zamestnaných ľudí znamená pre manažéra prácu naviac, no je to mnohokrát nevyhnutnosť. Buďte na to pripravení. Manažér na druhej strane získava efektívnejších a lojálnejších pracovníkov.
  • Pozor na zneužívanie „home-office“ ako náhrady za liečenie skutočnej choroby zamestnanca.
  • Nie každý môže byť flexibilne zamestnaný. Môže tak vznikať nevraživosť medzi zamestnancami a tak sa veľakrát stáva, že manažér flexibilné usporiadanie zamestnancom neumožní. Riešte situáciu vhodnou komunikáciou a vysvetľovaním.

Zuzana Kresanková
www.flexipraca.sk

 

Leave a Comment

Your email address will not be published.

Start typing and press Enter to search